Vrouwen in de ICT: niet de instroom, maar de uitstroom is het knelpunt

Vrouwen in de ICT zijn en blijven een minderheid: van de ICT-specialisten in de Europese Unie is 19,5 procent vrouw. Dat cijfer komt uit 2025 en het beweegt langzaam, want tien jaar eerder was het 16,5 procent. In een sector die in diezelfde periode explosief groeide, is dat een opvallend stabiele verhouding. De vraag is dus niet of vrouwen in de ICT ondervertegenwoordigd zijn, want dat zijn ze aantoonbaar. De vraag is waar het misloopt, en daar wijst het onderzoek een andere richting op dan de meeste mensen denken.

Hoeveel vrouwen in de ICT werken er eigenlijk?

Eurostat telde in 2025 ruim 10,4 miljoen ICT-specialisten in de EU, samen 5,0 procent van alle werkenden. Daarvan was 19,5 procent vrouw en 80,5 procent man. Tussen de lidstaten zit veel verschil. Roemenië staat bovenaan met bijna 28 procent vrouwen, Tsjechië onderaan met 12,9 procent. Opvallend genoeg zijn dat niet de landen die je op basis van hun digitale volwassenheid zou verwachten.

Nederland doet het relatief goed. Het aandeel vrouwen onder ICT-specialisten steeg hier tussen 2015 en 2025 met 5,7 procentpunt, een van de sterkste stijgingen in de EU, en ligt inmiddels boven de 20 procent. Een analyse op CBS-cijfers komt voor het vierde kwartaal van 2025 uit op 609.000 ICT'ers in Nederland, zo'n 6 procent van de werkzame beroepsbevolking, waarvan 19 procent vrouw. Eind 2024 was dat nog 16 procent.

Waarom de percentages per bron verschillen

Je komt in artikelen over vrouwen in de ICT getallen tegen die uiteenlopen van 10 tot 25 procent. Dat komt zelden door slordigheid en meestal door definities. Tel je alleen ontwikkelaars en systeembeheerders mee, of ook projectleiders, testers, data-analisten en functioneel beheerders? Kijk je naar mensen met een ICT-beroep, of naar iedereen die bij een ICT-bedrijf werkt? Die tweede groep bevat ook sales, finance en HR, waar de verhouding heel anders ligt.

Wie cijfers over dit onderwerp gebruikt, doet er goed aan de definitie erbij te noemen. Zonder die context is elk percentage te draaien in de richting die je wilt.

Niet de instroom, maar de uitstroom

Het meeste geld en de meeste aandacht gaan naar instroom: meisjes enthousiast maken voor techniek, meer vrouwen in ICT-opleidingen krijgen. Dat werkt ook, de studentenaantallen stijgen. Alleen lekt het aan de andere kant weg.

Onderzoek van VHTO, het landelijke expertisebureau voor meisjes en vrouwen in bèta en techniek, laat zien dat ruim de helft van de vrouwen de IT halverwege haar loopbaan verlaat. Bij mannen is dat 17 procent. En van de vrouwen met een informaticadiploma werkt 28 procent daadwerkelijk in een ICT-functie, tegenover 54 procent van de mannen. Er stroomt dus wel talent binnen, maar het blijft niet.

De reden om te vertrekken is volgens datzelfde onderzoek bijna nooit het werk zelf. Vrouwen beoordelen de inhoud als uitdagend en interessant. Wat ze noemen zit in de omgeving eromheen: onderbroken worden in overleg, vaker moeten bewijzen dat je technisch weet waar je het over hebt, informatie die via informele kanalen rondgaat waar je niet in zit, en het vanzelfsprekend krijgen toebedeeld van notulen en het regelen van de sfeer.

Dat zijn geen dingen die je met een wervingscampagne oplost. Het zijn dingen die zich in vergaderingen en in dagelijkse gewoontes afspelen.

Wat het de sector kost

De ICT-arbeidsmarkt is minder oververhit dan een paar jaar geleden. In het eerste kwartaal van 2026 werden 3.218 nieuwe IT-vacatures geplaatst, 14,4 procent minder dan het kwartaal ervoor, en de gemiddelde invultijd bij directe werkgevers halveerde van 33 naar 15 dagen. Toch blijft het voor specialistische functies lastig zoeken.

In die situatie is het merkwaardig om structureel de helft van de beroepsbevolking maar beperkt te bereiken, en van de vrouwen die je wel binnenhaalt de meerderheid weer te laten vertrekken. Dat is een wervingsprobleem dat je zelf veroorzaakt.

Over de vraag of gemengde teams aantoonbaar betere resultaten opleveren, lopen de onderzoeken overigens flink uiteen. De veelgeciteerde verbanden tussen diversiteit en winstgevendheid zijn correlaties, en critici wijzen erop dat ze slecht repliceren. Het argument voor bredere werving hoeft daar ook niet op te leunen. Als je vijftig procent van de kandidaten moeilijk bereikt in een markt met tekorten, is dat op zichzelf al een probleem.

Wat je als werkgever concreet kunt doen

• Kijk naar je eigen uitstroomcijfers per geslacht, niet alleen naar je instroom. Bij kleine teams zijn dat gesprekken, geen dashboards.
• Let in overleggen op wie er onderbroken wordt en wie het woord krijgt. Dit is de goedkoopste ingreep die er is en hij vraagt alleen oplettendheid van wie de vergadering leidt.
• Verdeel het onzichtbare werk expliciet: notuleren, plannen, onboarding van nieuwe mensen. Anders verdeelt het zichzelf.
• Zet belangrijke informatie in een kanaal waar iedereen bij kan, niet in de wandelgang of de vrijdagmiddagborrel.
• Kijk kritisch naar je vacatureteksten. Lange eisenlijsten met veel jaren ervaring zorgen aantoonbaar voor minder reacties van vrouwen, ook als ze geschikt zijn.
• Zorg dat je bij sollicitatiegesprekken niet alleen mannen aan tafel hebt zitten.

Hoe wij naar vrouwen in de ICT kijken

Wij zijn een bureau van twaalf mensen in Bunde, bij Maastricht, en we hebben dezelfde scheve verhouding als de rest van de sector. Dat oplossen met een quotum is bij deze omvang zinloos. Wat wel kan is zorgen dat wie hier binnenkomt, blijft: duidelijk maken hoe beslissingen tot stand komen, werk eerlijk verdelen, en niet doen alsof de informele route naar informatie geen route is.

Het aandeel vrouwen in de ICT groeit, maar met ongeveer 0,3 procentpunt per jaar op EU-niveau duurt het bij dit tempo nog decennia voor het in de buurt van de helft komt. Dat is geen reden voor grote woorden. Het is wel een reden om te kijken wat je in je eigen team anders doet.

Bronnen

• Eurostat, ICT specialists in employment, cijfers 2025
• VHTO, Vrouwen in IT: niet instroom, maar uitstroom is het probleem
• CBS, bewerkt door Intelligence Group en HeadFirst Group, vierde kwartaal 2025